SANCTION D’UNE SÉVÉRITÉ EXCESSIVE : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse


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Cette piqûre de rappel fait suite à la demande d’un employeur d’annuler la décision des juges du fond. Ces derniers avaient jugé le licenciement d’une salariée sans cause réelle et sérieuse en raison d’une sanction qu’ils estimaient disproportionnée et excessive.../..

Il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux rappelle la Cour de cassation dans un arrêt datant du 25 octobre 2017 (Cass. soc., 25-10-17, n°16-11173).

Cette piqûre de rappel fait suite à la demande d’un employeur d’annuler la décision des juges du fond. Ces derniers avaient jugé le licenciement d’une salariée sans cause réelle et sérieuse en raison d’une sanction qu’ils estimaient disproportionnée et excessive.

Le demandeur au pourvoi arguait que sous couvert d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n’est pas du pouvoir du juge prud’homal de décider que la sanction du licenciement disciplinaire est proportionnée aux fautes du salarié dont il retient l’existence.

L’argument du demandeur au pourvoi n’est pas retenu par la Haute juridiction.
Elle approuve la cour d’appel en ajoutant qu’elle exerçait les pouvoirs qu’elle tient de l’article L 1235-1 du code du travail et a décidé dans l’exercice de son pouvoir souverain.

En effet, lors d’un licenciement disciplinaire, le contrôle du juge porte aussi sur le caractère sérieux du licenciement. Le juge va donc exercer un contrôle de proportionnalité de la sanction.
Toutefois, si les juges du fond peuvent annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ils ne peuvent remplacer la sanction initiale jugée disproportionnée par une sanction inférieure (Cass. soc., 23-4-86, n°84-40453).

Si la question de droit de cet arrêt portait sur le contrôle de proportionnalité du juge, à travers cet arrêt se pose aussi la délicate question de l’utilisation personnelle des nouvelles technologies de l’information et de la communication au travail.

En effet, il a été reproché à la salariée - outre l’utilisation parfois abusive d’une carte professionnelle de télépéage - le téléchargement sur l’ordinateur portable de fichiers personnels volumineux.

La cour d’appel a estimé que la sanction de licenciement pour faute était une sanction d’une sévérité excessive au regard des faits retenus à l’encontre de la salariée... La Cour de cassation a, cette fois-ci, approuvé la cour d’appel.

Toutefois, concernant l’usage personnel des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les positions rendues par les juges judicaires sont casuistiques et diffèrent souvent.

Si la Cour de cassation retient généralement la faute grave (Cass. soc., 14-3-00, n°98-42090 - et -
Cass. soc., 26-2-13, n°11-27372), les juridictions du fond rendent des décisions contradictoires qui prennent en compte le type de matériel utilisé et la nature de l’usage fait par le salarié.
L’appréciation du contexte devrait donc être opérée avec prudence et grand soin...

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