Une majorité des sociétés d’ambulances n’ont pas instauré le CSE au 1er janvier 2020. Cela constitue un délit d’entrave puni par la loi avec une amende de 7 500 €


Cet article a été publié par Transports Sanitaires.

En cas de non-mise en place du CSE au 1er janvier 2020, l’employeur se met en infraction. On parle alors de délit d’entrave.../...

En tout premier lieu si vous découvrez que le "CSE" (Comité Social Économique) existe ..
Voici 3 PAGES d’explications
La mise en place du CSE est obligatoire pour toutes les entreprises d'au moins 11 salariés. En dessous de 11 salariés, l'élection est facultative. Des DP peuvent être institués par convention ou accord collectif de travail.
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DÉLIT D’ENTRAVE AU CSE : QUE SE PASSE-T-IL SI LE CSE N’EST PAS MIS EN PLACE ?

A compter du 1er janvier 2020, toutes les entreprises de 11 salariés et plus devront avoir mis en place le CSE au risque de constituer un délit d’entrave puni par la loi. Cette nouvelle instance, née des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, remplace les anciennes instances représentatives du personnel (IRP)

La période transitoire accordée aux entreprises afin qu’elles puissent instaurer le CSE s’est terminée au 1er janvier 2020 .

En cas de non-mise en place du CSE au 1er janvier 2020, l’employeur se met en infraction. On parle alors de délit d’entrave. Voici l’essentiel sur le délit d’entrave au CSE si il n'est pas en place à temps.

QU’EST-CE QUE LE DÉLIT D’ENTRAVE ?

Le délit d’entrave est, d’après le site du service public, l’« infraction d’un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical ».

Plus généralement, un délit d’entrave est « l’action ou l’omission qui porte une atteinte à un représentant du personnel dans l’exercice de ses missions, à la désignation d’une institution représentative du personnel, ou à l’exercice du droit syndical ».

Juridiquement, le délit d’entrave au CSE est identique au délit d’entrave du CE ou du CHSCT. Cependant, les missions du CSE étant plus larges, les possibilités de délit d’entrave au CSE sont plus nombreuses. Il est donc particulièrement important que les entreprises s’adaptent aux nouvelles réglementations en vigueur.

D’autant que le délit d’entrave, c’est « l’action » ou « l’omission » de la désignation d’une IRP, en l’occurrence le CSE. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas justifier la non-mise en place du CSE par une méconnaissance des textes réglementaires. Nul n’est censé ignorer la loi…

COMMENT EST-IL CONSTITUÉ ?
Pour constituer un délit d’entrave, trois éléments doivent être réunis.

===> L’élément légal : Il faut avant tout prouver la violation d’un texte légal ou réglementaire.

===> L’élément matériel : Il faut également produire un élément matériel, action ou omission, constitutif du délit. Ce délit ne résulte pas seulement du non-respect des dispositions légales, mais aussi d’une application insuffisante de celles-ci. En l’occurrence, la non-mise en place du CSE à la date légale est un élément matériel constitutif d’un délit d’entrave.

===> L’élément moral : Il y a enfin un élément moral définit par le caractère intentionnel ou volontaire de l’action ou l’omission. En revanche, il n’y a pas besoin de prouver un mobile pour dénoncer un délit d’entrave.

QUELLE PROCÉDURE POUR UN DÉLIT D’ENTRAVE AU CSE ?
Pour enclencher une procédure pour délit d’entrave au CSE, trois voies sont possibles.

===> Le CSE engage lui-même une procédure. S’il n’est pas constitué, comme dans le cas d’un délit d’entrave pour non-mise en place du CSE, les instances représentatives du personnel (IRP) peuvent se substituer au comité social et économique. Sur la forme, le lancement de cette procédure doit intervenir suite à une résolution portée à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire ou extraordinaire.

===> L’inspecteur du travail constate le délit d’entrave à l’issue de son contrôle et produit un procès verbal d’infraction.

===> L’appel direct au Procureur de la République est possible.

QUE RISQUE L’EMPLOYEUR EN CAS DE DÉLIT D’ENTRAVE ?

L’article L2317-1 du Code du travail précise que « le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un comité social et économique, d’un comité social et économique d’établissement ou d’un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L. 2314-9 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 € ».

Voilà donc à quoi s’expose un employeur pour la non-mise en place du CSE au 1er janvier 2020. « Le fait d’apporter une entrave à [son] fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7 500 € », précise par ailleurs le texte. Le délai de prescription pour le délit d’entrave est de trois ans.

Notons enfin que cette sanction peut être assortie, pour l’entreprise, de :

===> l’affichage ou de la diffusion de la décision ;
===> la dissolution de la personne morale ;
===> la fermeture pour 5 ans ou définitive de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction ;
===> l’interdiction d’exercer pour 5 ans ou définitivement une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales ;
===> du placement sous surveillance judiciaire pour cinq ans.

LES AUTRES MOTIFS DE DÉLITS D’ENTRAVE…
La mise en place du CSE ne met pas l’employeur à l’abri du délit d’entrave. Il existe d’autres motifs constitutifs de délit d’entrave et liés au fait de porter atteinte au fonctionnement du CSE tels que:

===> l’exercice de pressions dans l’objectif de décourager une ou des candidatures aux élections du CSE ;
===> l’absence d’information ou de consultation obligatoire du CSE ;
===> la fixation ou modification unilatérale de l’ordre du jour d’une réunion ;
===> le non-respect du délai de communication de documents aux représentants du personnel ;
===> la non-convocation d’un représentant du personnel à une réunion obligatoire.

L’IMPORTANCE DU CSE POUR LA PÉRENNITÉ DE L’ENTREPRISE
Au-delà du risque juridique, la mise en place et le bon fonctionnement du CSE est une valeur ajoutée pour l’entreprise. C’est l’instance incontournable pour instaurer un dialogue social constant et équilibré afin de garantir de bonnes conditions de travail et un climat propice au développement de l’entreprise.

Pour tout autres questions, tournez vous vers une organisation syndicale ou/et un avocat spécialisé en droit du travail.

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